❶ 二甲中醫醫院的復審標准
《中醫醫院分級管理辦法與標准》補充規定
【頒布單位】 國家中醫葯管理局
【頒布日期】 19931127
【實施日期】 19931127
1993年11月27日國家中醫葯管理局發布
【章名】 全文
一、關於審批許可權問題
二級甲等以上中醫醫院，由省、自治區、直轄市中醫（衛生）行政部
門審批；二級乙、丙等以下中醫醫院審批按原要求執行。對三級甲等中醫
醫院我局將組織必要的抽查復核，抽查結果與原評審結論不符者，將通過
復審重新判定其級別等次。
二、關於中醫醫院級別問題
1．衛生部綜合醫院與中醫醫院分級管理評審同步開展的省、市，應
嚴格按照《中醫醫院分級管理辦法》總則第二條的規定，中醫醫院的級別
與同級綜合醫院相一致。
2．衛生部綜合醫院沒有開展分級管理評審的省、市，中醫醫院的級
別應由各省、自治區、直轄市中醫（衛生）主管部門根據中醫區域規劃，
比照其他省市情況，合理確定中醫醫院的級別。
3．確實具備三級中醫醫院功能和承擔三級中醫醫院工作任務的地市
級中醫醫院，經省、自治區、直轄市中醫（衛生）主管部門審核批准可以
進入三級，按三級中醫醫院分級管理標准進行評審。
三、關於各級甲等中醫醫院的必備條件
為進一步強化中醫醫院分級管理的導向作用，各級甲等中醫醫院除總
分達到規定要求外，在第一評審周期，其門診中醫葯治療率應達到標准，
病房中醫葯治療率的得分數分別不應低於應得分的75％。凡此兩項指標
沒有達到上述要求，全院總分超過900分以上，也不能評為甲等中醫醫
院。
以上要求是鑒於試評工作的實際情況而確定的標值，第二評審周期此
標值將上調。
四、門診、住院病案檢查評分問題
按新頒發的《中醫病案書寫規范》，我司已制定了新的中醫門診、住
院病案、住院記錄的檢查評分辦法，自93年10月起一律按新制定的「
中醫醫院門診病案檢查評分方法」、「中醫醫院住院病案檢查評分方法」
、「中醫醫院住院記錄檢查評分方法」執行。（見《細則》5－12、5
－13、5－14）
五、關於第一評審周期調整有關指標的說明
1．住院病案抽樣方法
（1）在第一個評審周期內，只查最近一個年度的病案。要求檢查的
病案必須覆蓋四個季度。
（2）抽樣的病案必須是原始記錄，凡是經過重新整理加工的病案不
能入選，如檢查時發現，要按有關要求扣分。
（3）各科疾病分析登記表改為按病人出院先後順序登記。
（4）住院病案抽查的數量：三級醫院抽查300份；二級醫院抽查
200份。調整後的各科抽查的病案數如下表：－－－－－－－－－－－
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科 別 三級醫院 二級醫院－－－－－－－－－－
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內 科 100 80
外 科 20 20
婦 科 30 20
兒 科 30 20
針灸科 30 20
骨傷科 30 20
肛腸科 20 20
眼 科 20
耳鼻喉科 20－－－－－－－－－－－－－－－－－－
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總 計 300 200－－－－－－－－－－－
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2．關於門診病案管理要求及檢查方法
（1）三級中醫醫院合同單位，疑難病症，科研觀察病例和急診留觀
病例應建立並保管門診病案。
（2）二級中醫醫院上述病案可由醫院或各科保管。
（3）門診中醫葯治療率檢查方法：按要求抽查病案和診療手冊，實
現對門診中醫葯治療率的統計和有關醫療質量評價。
3．單病種管理標准值問題
凡只有一所三級中醫醫院的省市，第一評審周期三個單病種的標准值
可在本大區內調查統計，得出標准值，在本區內進行比較。
4．重點中醫專科學術帶頭人職稱要求
三級中醫醫院重點中醫專科學術帶頭人，原細則要求為「全國性專業
委員會委員」，第一評審周期內調整為「同級或上級學會專業委員會委員
」。
六、關於「中醫葯治療率」的統計范圍
1．單純用各種劑型的中葯以各種給葯途徑針對病人主病主證進行治
療者；
2．以中醫非葯物療法針對病人主病主證進行治療者；
3．以中醫葯物療法並配合中醫非葯物療法針對病人主病主證進行治
療者；
4．符合第一至第三條中任何一條，同時採用支持療法（補液、輸血
、吸氧）者（載有對主病主證具有治療作用西葯的輸液除外）；
5．中醫手術（如肛腸、皮膚瘡瘍引流、眼科中醫手術等）對病人主
病主證進行治療者；
6．符合第一至第五條中任何一條，對病人主病主證或其他疾病因作
特殊檢查診斷而使用診斷性西葯者；
7．符合第一至第六條因特殊疾病（如破傷風）使用國家法定用疫苗
者。
註：（1）中醫治療是指在中醫理論指導下採用各種劑型的中葯葯物
療法和非葯物（含中醫手術）療法。
（2）主病主證，指病人本次就診的主病主證，以中醫辨證第一診斷
為主。
（3）中醫葯治療率是指針對主病、主證以中醫進行治療的病人數占
全部收治病人數的百分比。
❷ 二甲醫院評審人力資源人事管理制度與程序
1以人力資源管理為核心，滿足醫院用人需求
1.1樹立人才為本理念我們牢固樹立「人才是立院之本」的觀念，特別是人才為本的管理理念，把醫院發展目標同人才實現自身價值的目標有機結合起來，正確引導人才在實際工作中勇於創新、敢於冒尖、建功立業。不僅要讓人才今天適合醫院，而且要通過醫院的培養使他能夠長期適合醫院。醫院根據個人的不同階段，對其職業發展做出規劃與設計，並為其實現職業目標而進行的知識學習、崗位選擇、職位晉升和才能發揮大力工作。例如：畢業後1~3年，按計劃完成跨科輪轉直至定科；畢業後4~5年進行住院醫師規范化培訓；畢業5年以後重點是專業技能的培養和提高。
1.2營造濃厚的學習氛圍鼓勵醫務人員通過各種途徑，主動充電，提升自身綜合素質。積極推薦、支持人才參加各種學術會議，鼓勵科研創新，建立健全與之相配套的競爭激勵政策，讓人才的聰明才智得以充分發揮，人生價值得到充分體現，進一步激發人才的活力。如獲得市級、縣市級科技進步獎的，醫院再分別獎勵獎金額的50%和15%。獲上級部門考試前三名的也給予配套獎勵。科室引進的新技術、新項目，根據開展例數和服務效果，評出獎勵等級和獎勵金額。
1.3注重繼續教育，增強醫院的核心競爭力人事、醫教和護理部門密切配合，把繼續教育作為人力資源開發的重要途徑，全面推行以提高業務素質和創新能力為主要目標的專業技術人員繼續教育制度，建立有效的培訓管理機制。鼓勵參加在職或脫產學習，提高醫務人員的學歷層次。凡經院方同意參加自學或函授的人員，獲得大專以上學歷並取得畢業證書，醫院給予500元的獎勵。凡取得職稱資格、計算機、外語考試合格證書，均給予100元的獎勵。
1.4著力培養不同層次、不同崗位高素質的專業技術人才在培養人才和引進人才方面，捨得下功夫，撥足經費，用於人才梯隊建設、繼續教育、規范化培訓和外派進修等。進一步認真做好學科帶頭人、拔尖人才及優秀青年業務骨幹培養、選拔、年度考核工作，嚴格培養過程的動態管理，審定《目標任務書》，按時報支寬頻上網費，發放技術津貼和圖書資料補貼費。
1.5尊重人才，愛護人才樹立不論從事什麼工作，都可以成為人才，都具有價值的理念，尊重人才的選擇權和工作的自主權，想方設法把每一個職工分派到最合適的崗位上，以發揮最大效能。如人才一進醫院，就讓其填報職業意向，並盡力使其滿足。
1.6為職工提供良好的個人發展空間醫院積極為人才施展才華鋪路、架橋、搭台，採用送出去進修，請進來帶教的方式；添置磁共振、1秒CT機、高壓氧艙等高、新、尖先進設備；建造了醫技樓，籌建16層的病房樓，使我院成為南通市二級中醫醫院中設施最為厚實的醫院。
2提高人事管理人員素質
2.1學習管理技能認真學習現代的管理科學、行為科學、經濟學、統計學、戰略管理等知識，以及溝通、激勵、處理沖突等人力管理的基本技能，提高綜合管理能力。
2.2要與時俱進牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，使理念、心態、思維、視角、工作方法等與時代同步；對人才和對醫院文化的認識等與時代脈搏合拍；結合醫院發展實際，開發醫院人才資源能力建設，以能完成其包括人力資源規劃、人才選拔、人力開發、招聘、調配、設崗定崗、考核評價、勞動工資、勞動保險、溝通和激勵等內容，起到上為院長的人力資源管理開發當好參謀，下為各部門提供服務的作用。
2.3績效管理人員的培訓在績效管理工作中我們十分重視和加強對考評人員的培訓，減少考評的誤差，做好考評結果的溝通，減少因考評而引發的矛盾。
3推行人性化管理
人性化管理是由現代行為科學演變而來的一種新的管理概念，它通過尊重人、關心人、理解人、信任人，挖掘人的潛力和發揮人的專長，來有效地提升人的工作潛能和提高工作效率的管理方法。
3.1尊重人格，把握人性在工作中既掌握職工的心理，又把整個活動建立在滿足職工的需要上，運用符合職工的心理發展規律，解決對職工的管理問題，如在工作中不要總盯著職工的錯誤，一旦有錯，採取私下批評的方式，因為中國人向來都是非常愛面子的，如果領導在公開場合批評職工就會使職工感到很沒面子。
3.2加強溝通與對話醫院領導經常深入一線，多與職工交談，了解職工的思想動態，認真地聽一聽職工的需求、對醫院工作的建議和意見，使職工在工作中的壓抑心理得以舒展，情感得到宣洩，使職工感受到自己不只是工作的機器，是一個活生生的、受領導尊重的人，激發職工更加認真地工作，提高醫院的效益。在獎懲條例的實施過程中充分體現以人為本的管理理念，傾聽職工們的心聲。對受罰的職工，醫院提供溝通和交流的平台，徵求對本次受罰的看法和觀點，如醫院對職工懲罰有不妥之處，及時給予糾正。
3.3實行院務公開，強化民主管理尊重職工的首創精神，讓職工參政議政，參與醫院的管理和民主監督。在制定改革措施、醫院發展規劃以及一些涉及職工切身利益的政策規定時。如選人用人、績效考核和分配製度等等均通過職代會討論，體現職工的要求。民主評議領導幹部的程序及結果，幹部選拔任用的條件、程序及結果以及職工利益相關的其它問題也在醫院公示；醫院常年設有院長信箱、公示欄、職工意見徵集表，隨時收集職工的反映和意見，聽取不同的聲音。醫院每年進行一次金點子評獎活動。
3.4無情的規章，人性化的操作制度管理應與人性化操作為一體，如果單純進行了制度管理，會對職工造成心理失衡，職工始終以被管制者的身份去工作，這不利於發揮職工最大潛能和優勢。如在處理醫療事故責任的落實時，我們以保護當事人為前提，並且要考慮醫務人員的承受能力，充分體現教育性、懲罰性、可行性和連續性。
3.5職工素質管理的人性化，就是對職工最貼心的引導和教育深入開展形勢教育，轉變職工的思想觀念；開展思想文化教育，不斷提高人的思想道德和科學文化素質；發揮宣傳教育陣地優勢，增強思想政治工作的實效性；利用工會活動多樣化的優勢，開展豐富多彩的職工文體活動，將職工教育寓於各項活動之中。堅持不懈地對廣大醫務人員進行醫德教育，讓他們樹立愛崗敬業，廉潔行醫，無私奉獻的精神，培育愛心、耐心、細心、責任心，端正醫療作風，增強服務意識，提高服務質量，更好地為患者提供優質服務。
4建立適合時代要求的選人用人制度
建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，選拔和使用與所需崗位相匹配的優秀人才。醫院內部建立了符合醫院特點，身份管理向崗位管理的轉變，堅持按需設崗、精簡高效的制度，做到崗位職責明確、任職清楚，許可權使用清晰。
4.1完善聘後考核、管理工作醫院從2001年起實行每兩年一次的中層幹部競聘上崗。中層幹部競爭上崗，堅持以科學發展觀為指導，以德才兼備、群眾公認、注重實績和優化結構原則，並明確資歷不等於能力，人緣不等於民心，老成不等於精明，真正把具一定業務技術水平和敢抓善管的優秀人才，選拔到中層崗位上。真正改變了過去幹部只能上不能下，只能升不能降的用人機制；能者上，平者讓，庸者下的競爭機制。大膽提拔了30多位有發展前途的青年人，徹底打破論資排輩的觀念。任中進行述職和民主測評，對滿意度較低、職工反映一般的中層幹部進行誡勉談話。進一步激勵全體幹部職工愛崗敬業、開拓進取、奮發向上，促進了醫院各項工作的全面開展。
4.2全員競聘上崗，評聘分開從2003年起醫院建立人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低的人才使用運行機制。使職工的知識、專業、能力、經驗、特長和興趣與其崗位所需相適應，使職工能在該崗位上潛能最大發揮感到愉快。醫院原一位南京中醫葯大學畢業生，因工作態度不端正而未競爭到崗位而下崗，後經過兩年的反思學習競爭到電腦設備的管理，工作很好，得到了醫院的認可。
5從醫院目標出發，建立科學、公正、具體、可行的考核制度
5.1建立嚴格的綜合考核機制每季對各類人員從德、能、勤、績、廉5個方面進行綜合考核，年末進行總結。由個人自評、科室考評、考核組評定，最後由院長確定為優秀、合格、基本合格及不合格四個等次，作為評先、評優和晉升的重要依據，避免了你好、我好、大家好的局面。在工作中嚴格執行考核標准，廣泛聽取職工群眾的意見，並將結果反饋到個人，徵求個人意見，提高了考核工作的透明度，調動職工的積極性，從而激發奮發進取、積極向上的工作熱情。
5.2績效考核制度建立了一套能夠反映崗位特點和本人實際情況的科學的考核標准，用系統的、規范的程序和方法對職工在醫療服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等進行評價，在評價過程中，將管理、醫療、醫技、葯劑和後勤等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標。把不同崗位的責任、技術，勞動復雜程度和承擔風險的程度，工作量的大小等不同情況納入考核要素，每兩個月考核一次，並將考核結果及時反饋到個人，以利於他們自我調整、自我改進，挖掘他們的潛力。並作為績效工資、獎金的分配依據。
6對分配製度進行改革
職工個人收入是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當，既可節約醫院人力成本，又可以調動職工的積極性。我們醫院從2003年起除職工的基本工資外，建立按崗位定薪、易崗易薪，強化分配激勵和約束功能的績效工資制。以績效考核為中心，質量持續改進與病人滿意度提高為評價標准，加大對技術含量高、風險責任大、工作強度大、工作業績明顯的員工分配力度，加大對技術骨乾的分配力度，努力向臨床一線和優秀技術人才傾斜。真正體現「一流人才、一流業績、一流報酬」，形成職工的收入隨醫院績效高低和個人業績好壞上下浮動，更好地發揮職工的積極性和創造性，從而增強醫院的活力，提升醫院的品質競爭力。
經過幾年來的實踐我們深深體會到，要促進醫院事業的和諧發展和滿足人民群眾對優質醫療服務的需求，就必須實現醫院人力資源最優化。要實現醫院人力資源最優化，就必須綜合運用現代人力資源管理原理來加以管理，提高全院醫務人員隊伍素質，達到醫院的可持續發展。